期間単位で労働時間を計算する「変形労働時間制」そのメリット・デメリットとは?

変形労働

変形労働時間制度とは、業務の繁閑や特殊性に応じて労働時間の配分を容易にすることができる制度です。

労働基準法では、原則として法定労働時間は1日8時間、1週40時間(※)と定めています(第32条)が、変形労働時間制度を採用すれば、一定の期間を平均して1週間の労働時間が法定労働時間を超えない様にしておくことで1日や1週間の法定労働時間の規制に縛られることはありません。

この変形労働時間制は、1週間単位、1ヶ月単位、1年単位に分かれていて、それぞれ要件が異なりますので、以下にご説明いたします。

1週間単位の非定型的変形労働時間制とは?

従業員数30人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店では、労働時間を固定することが難しいことから、実施する週の前日までに労働者に各日の労働時間を書面で通知すれば、1週間単位で変形期間を設定することができます。
1日の労働時間の上限は10時間、1週の平均労働時間は40時間までとなっています。
また、実施するには労働者代表と会社で労使協定を結び、会社を管轄する労働基準監督署に届け出る必要があります。

1ヵ月単位の変形労働時間制とは?

変形期間を1ヶ月以内で設定する場合は、1箇単位の変形労働時間制となります。
変形期間の1週あたり平均労働時間が法定労働時間以内に設定するためには、次の式で計算した上限時間以下とすることが必要です。

上限時間=法定労働時間(40時間または44時間)×変形期間の暦日(1ヶ月以内)÷7
例えば、対象期間が1ヵ月の場合の上限時間は歴日数が31日なら177.1時間
※特例措置対象事業場では、194.8時間(31日)、188.5時間(30日)となります。

上限時間の範囲内であれば、例えば月末に業務が集中する業務であれば月末の週を所定労働時間9時間で設定し、月初の週を7時間にすることも可能です。
また、1日の労働時間の上限がありませんので、所定労働時間をシフトAでは12時間、シフトBでは8時間、シフトCでは4時間にするなどして、上限時間内でA~Cを組み合わせることができるなど、様々な利用方法が考えられます。
実施するには就業規則または労使協定に1ヶ月単位の変形労働時間制について定め、労働基準監督署に届けることが必要です。
※10人未満の会社の場合は、就業規則の届出義務はありません。

1年単位の変形労働時間制とは?

変形期間を1年以内とする場合には、1年単位の変形労働時間制になります。
単位は3ヵ月でも半年でも1年でも構いません。変形期間の1週あたりの労働時間を40時間以内に収めるには、例えば変形期間が1年の場合の労働時間の場合は、2,085時間が上限となります。

この他、1年単位の変形労働時間制は、1日の労働時間の上限は10時間、1週間の限度は52時間、1年の労働日数の限度は280日までとなっているほか、連続して労働させる場合の日数の限度は6日、特に忙しいとして設けた期間(特定期間)であっても連続労働日数は12日までというように、制約が複数あるので要注意です。
実施するには、就業規則に明記したうえで、労使協定を結び、労働基準監督署に届ける必要があります。

変形労時間制での割増賃金の考え方

変形労働時間制の場合は、次の時間については割増賃金を支払う必要があります。

  1週間単位の
非定型的
変形労働時間制
1ヶ月単位の
変形労働時間制
1年単位の
変形労働時間制
①1日の残業 8時間を超える時間を定めた日はその時間、
それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
②1週の残業 40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は1週40時間を超えて労働した時間
※①でカウントした時間は除く
40時間(44時間)を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は1週40時間(44時間)を超えて労働した時間
※①でカウントした時間は除く
1週間単位の非定型的変形労働時間制と同じ
③対象期間全体の残業  対象期間の労働時間の上限を超えて労働した時間
※①②でカウントした時間は除く

 

メリットは業務の繁閑に合わせて無駄のない労働時間の配分ができること

変形労働時間制は、繁忙期にはある特定の週の労働時間を52時間にしたり、ある特定の日を10時間の労働時間として設定したりすることも可能になります。
反対に閑散期には法定労働時間よりも少ない労働時間を設定して働かせたりすることができるので、長期間の夏休みがある幼稚園・学校や年度末が多忙になる建設業など、繁忙期と閑散期の予定が立てやすい事業場では、法定労働時間で管理するよりも、社員にとっては職場の実情に合ったメリハリのある働き方を可能にしてくれるというメリットがあります。
また、残業代は予め決めた労働時間を基準にして計算しますので、同じ10時間働いたとしても、通常の労働時間管理であれば2時間の残業代の支払い義務が生じますが、その日の所定労働時間を10時間にしていれば、残業代が発生しないという点で、企業にとってもメリットがあります。

デメリットは労働時間の管理が煩雑になる場合やうまく機能しない場合があること

日や週によって所定労働時間が異なるため、勤怠管理の担当者には作業が煩雑になるというデメリットがあります。
また、一部の部署で変形労働時間制を実施している場合、所定労働時間を短く設定したのに、他の部署は稼働しているとなると、ダラダラと必要以上に働いてしまうことも考えられますので、実施の際は、変形労働時間制の本来の目的を明確に伝えることが重要です。

変形労働時間制の実施でメリハリのある働き方を!

ある調査(※)によると、労働者が今後希望する労働時間制度として一番だったのが、「週休3日制度」(51.6%)で、2位の「フレックスタイム制」(41%)や「在宅勤務制度」(29%)を上回っています。

これまでは1日8時間、1週40時間という労働時間の管理方法がスタンダードでした。しかし柔軟な働き方を望む労働者に応えるために、例えば1ヶ月単位の変形労働時間制を利用すれば、月~木曜日の所定労働時間を10時間にして週休3日を実現することもできるようになるわけです。

今後は、介護などで週末に実家に帰る労働者が増えることが予想されますが、週休3日制が導入されていると、会社を辞めなくても仕事と介護の両立がしやすくなるはずです。

このように、働くときにはたくさん働き、反対に閑散期や休みが必要な時には労働時間を調整することで、メリハリのある働き方ができるという点が変形労働時間制の魅力なのではないでしょうか。

※東京都産業労働局「平成28年度労働時間管理に関する実態調査」
http://www.sangyo-rodo.metro.tokyo.jp/toukei/koyou/jiccho28_3shain.pdf

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