CLOUZA COLUMN
勤怠管理コラム
みなし残業代制度とは、文字通り「ある一定時間を残業したものとみなす」制度です。
この制度には良い面もありますが、実労働時間と残業代の関係が曖昧になりがちで、労働問題に発展するケースも多々あります。
今回はみなし残業代制度の導入や割増賃金の計算方法、望ましい勤怠管理について解説します。
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目次
みなし残業とは何か？一定時間を労働したとみなし、割増料金を支給する制度
みなし残業とは、会社があらかじめ時間外労働や深夜労働を想定し、一定の割増賃金を毎月固定の金額で支払うものです。
法令上の制度ではなく、会社が任意で実施している制度ですが、労働基準法の枠内で正しく運用されていれば法令違反にはならず、現在では広く普及しています。
固定残業代制度、定額残業代制度と呼ばれることもあります。
似たような名称ではありますが「事業場外みなし労働時間制」とはまったく別であり、相互関係は一切ありません。
みなし残業代制度の導入メリット。給与計算の簡素化と残業抑制効果
仕事を終えていれば定時退社しても問題なく、一定額の賃金を支払われると聞いて「実際に残業をしていないのに一定額の賃金を支給するとは、なんと大盤振る舞いをする会社だ」と驚かれた方もいるかもしれません。
みなし残業代制度を導入する目的はいくつかあります。
ここでは、会社側と社員側に分け、導入のメリットについて理解しましょう。
会社側のメリットとして、給与計算の簡素化・効率化が図れます。
一定時間の枠内で残業代を一律計算・支給を行えるため、毎月の給与計算の簡素化が行え、負担の軽減、効率化が望めます。
ただし、一定時間の枠を超えた労働時間については、精算する義務があるため注意が必要です。
また、一定額の残業代を最初から支給することで、みかけの給与額を多く見せかける様に錯覚させる効果もあります。
社員を募集する場合、定額の残業代を含めた金額を給与額として求職者に提示する場合などがあります。
しかし、このような場合は求職者の判断を誤らせる可能性があるので、ハローワーク等では、みなし残業代制度を導入している企業には、基本給に何時間分の残業代が含まれているのかを明示するよう指導がなされています。
社員側のメリットとして、残業を抑制する効果も見逃せません。
効率重視で仕事をしたい人や、毎月一定額の賃金を確保したい人にとっては、業務効率をあげて労働時間を短縮し、早い時間に帰宅しつつ、賃金が定額で貰えるならメリットは大きいでしょう。
このように、社員ができるだけ長時間残業をしないように誘導するための一種のインセンティブでもあるのです。
残業をしたものとして扱う時間については特に制約はありませんが、月20時間～30時間程度とする会社が多いと思います。
ただし、36協定に基づく時間外労働の限度時間の上限は1ヶ月45時間と決まっています。
そのため、45時間を超えて設定することは適切ではありません。
みなし残業制度の導入で注意すべき点
みなし残業制度では、実際の残業時間と残業代の関係が曖昧になりがちです。
そこで賃金規定などで、賃金の内訳を明確にして記載することが求められます。
具体的には賃金について、通常の労働時間に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを明確に分けて記載しなければなりません。
たとえば、みなし残業代を基本給に上乗せして支給する会社では、「給料は基本給とみなし残業代（時間外労働20時間分）とする」と基本給とみなし残業代を分けて規定します。
みなし残業代を基本給に含めて支給する会社では、「基本給には時間外労働20時間分を含む」と何時間相当のみなし残業代が基本給に含まれているかを賃金規定に明示しなければなりません。
また実際の残業時間がみなし残業時間を上回った場合には、その時間分の差額を追加で支給する旨の規定も賃金規定に織り込むことが必要です。
一方、給与明細においても、月の時間外労働時間数及び残業代の額を具体的に記載することが必要です。
そうしないと社員が給与明細を見たときに、自分は実際には何時間残業して、それに対してどれだけの残業代を貰ったのかが分からなくなるからです。
みなし残業代制度の導入で注意すべき点と対応策
導入を行う上で、会社側・社員側ともに制度について正しく理解しないと、残業時間や残業代が曖昧になり、長時間労働や未払い残業などにつながる可能性があります。
就業規則や雇用契約書に、時間数と賃金の内訳を明確に記載することが必要です。
具体的には、みなし残業に関する労働時間数、金額等の計算方法、残業代を除外した基本給の額、みなし残業時間を超えた時間外労働や深夜労働、休日労働分の割増賃金の支払いなどを明示します。
記載例として、
- 基本給：××円
- □□手当（固定残業代手当など）：時間外労働20時間分として△△円を支給とする
- ○時間（みなし残業時間）を超える時間外労働時間の賃金は追加で支給と明示
一方、給与明細においても、月の時間外労働時間数及び残業代の額を具体的に記載することが必要です。
社員が給与明細を見たときに、自分の実労働や残業時間の把握と、それに対する残業代が正しく支給されているか、明確に確認を行えることがトラブル回避につながります。
みなし残業の残業代はどのように計算するの？残業時間を超えた分を追加で支給
みなし残業の残業時間の考え方や残業代の計算方法はシンプルです。
実労働時間がみなし残業時間内に収まっていれば、追加して残業代を支払う必要はありません。
一定時間を超えた時間分のみ残業代を支払えばいいのです。
時給1,000円でみなし残業時間が20時間の会社で働いている方を例に考えてみましょう。
- ケース1：30時間の残業を行った場合
- みなし残業時間20時間を引いた10時間で残業代を計算し、追加で支給します。
10時間×1,000円×1.25（時間外割増率）＝12,500円
※法定労働時間外の労働に対しては、割増賃金（0.25倍）の支払いが必要となります。
- ケース2：深夜残業や休日出勤した場合
- 深夜残業や休日出勤は、通常の時間外労働の割増率とは異なるため、みなし残業時間内であっても割増分の支払いが必要になります。
たとえば、20時間の残業（時間外労働10時間、深夜労働を10時間）を行った場合
時間外労働（10時間）に対する割増賃金：12,500円
深夜労働（10時間）に対する割増賃金：10時間×1,000円×1.5（時間外割増率1.25+深夜割増率0.25）＝15,000円
合計額27,500円が実際に行った残業に対する残業代です。
その残業代（27,500円）に対してみなし残業代（20時間×1,000円×1.25＝25,000円）との差額（2,500円）を支給します。
みなし残業の残業代はどのように計算するの？残業時間を超えた分を追加で支給
留意点として、実労働時間や残業時間に関わりなく一定額の残業代を支払うという制度だから、残業時間や勤怠の管理をしなくてもよいと誤解されている方もいます。
しかし、一定時間を超えた場合は、追加で割増賃金の支給を行うなど、会社は社員の勤怠を適切に把握しなければならないのです。
実労働、残業時間とみなし残業時間との乖離についてもチェックすることもポイントです。
残業時間の削減が進んだのに、相変わらず従前と同じく一定額の残業代を支給し続けていては、人件費ロス以外の何ものでもありません。一定の経過措置を設けて、賃金規定の変更（みなし時間の変更）を行うとよいでしょう。
とはいえ、社員の勤怠管理に時間をかけすぎては、せっかく行っているみなし労働時間制がムダになってしまいます。
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2018年10月30日 更新
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