CLOUZA COLUMN

勤怠管理コラム

「36(サブロク)協定」という言葉をご存知でしょうか。聞いたことあっても詳しい内容はよくわからない、難しそうと思われている方は多いのではないでしょうか。

今回はこの「36(サブロク)協定」(以下、36協定)についてわかりやすく解説をしていきます。

 

労働時間の決まりについて

まずは、36協定の説明の前に労働基準法で決められている労働時間について説明します。

労働基準法では原則1週40時間(特例措置対象事業場(※1)については44時間)、1日8時間を超えて働かせてはいけないと決められています。

これを「法定労働時間」といい、「法定労働時間」を超えて働かせた場合は、時間外労働となります。
ここでいう「法定労働時間」とは、個々の会社で定めている所定労働時間(例えば会社の始業時間が9時、終業時間が17時、休憩時間が1時間の場合は1日の所定労働時間は7時間、1週間の所定労働時間は35時間のこと)とは異なりますのでご注意ください。

また、法定休日は1週間に1日(変形休日制を採用する場合は4週4日)と定められており、この休日に労働させる場合は休日労働となります。この「法定休日」も個々の会社で定めている所定休日「例えば会社の休日が土日など」とは異なります。

そして法定時間外労働、法定休日労働をさせる場合には、割増賃金を払うことが法律で定められています。割増賃金率ですが時間外労働は25%以上、休日労働は35%以上、また深夜労働(午前10時~翌朝5時)をさせた場合は時間外労働25%に加え、深夜労働25%の割増賃金を支払います。

現在、大企業についてのみ時間外労働が1ヶ月60時間を超える場合には、50%以上の割増賃金を支払わなければなりませんが、中小企業は、今後適用が予定されていますのでご注意ください。

 

36協定とはどんなもの?

会社が労働者に法定時間外・法定休日労働をさせる場合には、事前に「時間外労働・休日労働に関する協定」を会社の事業所を管轄する労働基準監督署に届ける必要がでてきます。
この協定を通称「36協定」と呼んでいます。

この36協定という呼び名は、労働基準法36条に規定されていることに由来します。

36協定は、会社と労働者の過半数を組織している労働組合(過半数労働組合)が協議の上締結します。
過半数労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する過半数代表者が会社と協定を締結します。

また、36協定は事業場単位で締結し届け出る必要があります。
1つの会社で別々の場所に工場・支店などがある場合は、通常はその工場・支店などがそれぞれ 1つの事業場になりますので工場・支店ごとに 36 協定を締結し、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出る必要があります。

36協定は労働者に見やすい場所への掲示、書面の交付、グループウェアに掲載などの方法で労働者に周知をする必要もあります。

36協定で協定しなければならない事項は次のとおりです。

  1. 時間外労働をさせる必要のある具体的な自由
  2. 時間外労働をさせる必要のある業務の種類
  3. 時間外労働をさせる必要のある労働者の数
  4. 1日について延長することができる時間
  5. 1日を超える一定の期間について延長することができる時間
  6. 有効期間

2.、3.に関しては、容易に対象範囲を拡大しないよう対象を明確にする必要があります。
また、6.に関しては、有効期間は1年が望ましいとされています。
4.、6.に関しては具体的な決まりがあるので以下に詳しく説明していきます。

 

残業させることができる時間(延長時間)について

36協定では1日に何時間、月(1日を超え3ヶ月以内の期間)に何時間、年間で何時間まで残業するのか(以下、延長時間)を会社と労働者で協定します。

1日の延長時間は法律で定める危険有害業務に従事する場合は1日2時間と決められていますが、これら以外の業務については延長時間の規制は原則としてありません。

月(1日を超え3ヶ月以内の期間)、年間の延長時間の法律で決められた上限(以下、限度時間)は、一般には1週間…15時間、2週間…27時間、4週間…43時間、1ヶ月…45時間、2ヶ月…81時間、3ヶ月…120時間、1年間…360時間になります。
ただし、3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者については、上記限度時間よりも短い限度時間となっています。
また、①工作物の建設等の事業②自動車の運転の業務③新技術、新商品等の研究開発の業務④厚生労働省労働基準局長が指定する事業または業務はこの限度時間は適用されません(④は1年間の限度時間は適用)。

 

特別条項つき協定について

予算・決算業務やボーナス商戦に伴う業務の繁忙など臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない「特別の事情」が予想される場合には、特別条項付き協定を締結することによって限度時間を超える時間延長をすることができます。

「特別の事情」とは一時的または突発的に時間外労働を行わせる必要があるもの(臨時的なもの)であり、全体として年の半分を超えないことが見込まれる必要があります。
特別の事情は、あらかじめ具体的に定めなければならず、限度時間以内の時間外労働をさせる必要のある具体的事由よりも限定的である必要があります。

また、原則としての延長時間を延長する場合に労使の手続について定める必要があります。
この手続は、一定期間ごとに特別な事情が生じたときに、必ず行わなければなりません。
そして延長時間を延長する回数(年何回など)、一定の時間(特別延長時間)を定めます。

特別延長時間については、過重労働による健康障害を防止する観点から、長時間労働とならないようにする必要があります。
そして限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を定めます。

その際、法定割増賃金率の下限(25%)を超えるように努めなければなりません。
また延長することができる時間を短くするよう労使で努めることが必要です。

 

休日労働について

法定休日に労働させる必要がある場合には具体的自由、業務の種類、労働者数、労働させることのできる休日(1ヶ月に〇日等)、始業及び終業の時刻(労働時間数でも可)を協定します。

法定休日以外の休日については、時間外労働の協定の範囲内で行わせることになります。

 

罰則について

36協定を締結せずに残業や休日労働をさせた場合は労働基準法違反になり、会社に6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。

 

労働基準法違反にならないために

36協定は労働者の人数に関係なく締結をする必要があります。
36協定の存在を知らずに労働者に残業をさせていると会社は知らない間に法律を犯しているということになってしまいます。

まずは、36協定がどういうものかを知り、法律に沿った協定を結びましょう。

法律を知ることは面倒なことでは済まされません。
36協定の手続きを自社で行うのが難しいという場合は、社会保険労務士などの専門家に相談されてはいかがでしょうか。

※1 特別措置対象事業とは商業・映画・演劇業(映画製作の事業を除く)・保健衛生業・接客娯楽業のうち常時10人未満の労働者を使用する事業場のことをいいます。