CLOUZA COLUMN

勤怠管理コラム

「36(サブロク)協定」という言葉をご存知でしょうか。聞いたことあっても詳しい内容はよくわからない、難しそうと思われている方は多いのではないでしょうか。

36(サブロク)協定は、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」と言い、法定労働時間を超えた労働や休日労働をさせる場合は、あらかじめ書面による協定を締結しましょうと定められています。

今回はこの「36(サブロク)協定」についてわかりやすく解説をしていきます。

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労働時間について。法定労働時間と所定労働時間の違い

まず、36協定の説明の前に労働基準法で決められている労働時間・休憩・休日について説明します。

  • 原則として1日8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません(特例措置対象事業場については44時間)
  • 労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません
  • 少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません

これを「法定労働時間」、「法定休日」といいます。
法定労働時間を超えて働かせた場合は、時間外労働、休日労働となります。

それに対して、会社の就業規則や雇用契約書に記載されている、社員が働くこととなっている時間や休日のことを、「所定労働時間」、「法定外休日(所定休日)」といいます。
例えば会社の始業時間が9時、終業時間が17時、休憩時間が1時間の場合は1日の所定労働時間は7時間、1週間の所定労働時間は35時間となります。

時間外労働、休日労働をさせる場合には、割増賃金の支払い義務が法律で定められています。
割増賃金率は、時間外労働は25%以上、休日労働は35%以上、また深夜労働(午後10時~翌朝5時)をさせた場合は時間外労働25%に加え、深夜労働25%の割増賃金を支払う必要があります。

1ヶ月の時間外労働が60時間を超える場合、50%以上の割増賃金を支払い義務がありますが、中小企業は、その適用が猶予とされています。
2022年4月に猶予措置が廃止されるためご注意ください。

※特別措置対象事業とは商業・映画・演劇業(映画製作の事業を除く)・保健衛生業・接客娯楽業のうち常時10人未満の労働者を使用する事業場のことをいいます。

 

36(サブロク)協定とは?労使で時間外や休日労働の協定を行うこと

会社が時間外や休日労働をさせる場合には、事前に労使で書面による「時間外労働・休日労働に関する協定」を締結し、管轄の労働基準監督署に届ける必要があります。

では、36協定の協議から周知までの流れを見ていきましょう。

1.協定は事業場単位で締結を行います
36協定は、事業場単位で締結し届け出る必要があります。
1つの会社で別々の場所に工場・支店などがある場合は、通常はその工場・支店などがそれぞれ1つの事業場になります。
そのため、工場・支店ごとに36協定を締結し、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出る必要があります。
2.労使間で協定し、労使協定書を作成・保存します
36協定は、会社と社員の過半数を組織している労働組合(過半数労働組合)、過半数労働組合がない場合は、社員の過半数を代表する過半数代表者が会社と協定を締結します。
締結当事者との間で協定し、書面を作成、その協定書を3年間保存しなければなりません。(労使協定書)
3.届出様式を用いて所轄労働基準監督署長に提出・保存します
労使協定締結後、所轄労働基準監督署長に形式第9号を用いて届出を行ってください。
労使協定書と届出書は本来別の文章ですが、届出書と協定書を兼ねることができます。その場合は、届出書にも労働者の代表者が署名又は記名押印し、写しを事業場に3年間保存しておく必要があります。
4.届出後、周知を行います
見やすい場所への掲示や備え付け、書面の交付、グループウェアに掲載などのさまざまな方法で社員に周知をする必要があります。

 

36(サブロク)協定で協議しなければならない事項

36協定で協議しなければならない事項について、内容ごとに見ていきましょう。

  • 時間外労働をさせる必要のある具体的な事由
  • (時間外労働をさせる必要のある)業務の種類
  • (時間外労働をさせる必要のある)労働者数
  • 延長することができる時間(1日)
  • 延長することができる時間(1日を超える一定の期間、1年)
  • 期間

時間外労働をさせる必要のある具体的な事由、業務の種類や人数に関しては、容易に対象範囲を拡大しないよう、業務の種類を細分化することにより、業務の範囲を明確にする必要があります。

協定の有効期間は原則1年です。

延長することができる時間に関しては、労働基準法にて限度基準が定められています。

 

時間外労働時間(延長時間)はどのくらいまで?1ヶ月で45時間

時間外労働時間(延長時間)は、1日、1日を超え3ヶ月以内の期間(1ヶ月)、年間について何時間まで行わせるかを労使間で協定しなければなりません。

1日の延長時間の限度は、規則としては原則ありません。
ただし、法律で定める危険有害業務に従事する場合の上限は1日2時間と決められています。

1日を超え3ヶ月以内の期間と年間の延長時間は限度時間が決められています。
ただし、3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者については、一般労働者よりも短い限度時間となっています。

期間 一般 変形労働時間制の対象者
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1ヶ月 45時間 42時間
2ヶ月 81時間 75時間
3ヶ月 120時間 110時間
1年間 360時間 320時間

また、①工作物の建設等の事業②自動車の運転の業務③新技術、新商品等の研究開発の業務④厚生労働省労働基準局長が指定するものに関しては、限度時間の適用はされません。(④は1年間の限度時間は適用)

 

特別条項つき協定について協議しなければならない事項

予算・決算業務やボーナス商戦に伴う業務の繁忙など、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない「特別の事情」が予想される場合には、特別条項付き協定を締結することによって限度時間を超える時間を延長することができます。

1.特別の事情は臨時的なものに限られます
一時的または突発的に時間外労働を行わせる必要があり、全体として年の半分を超えないことが見込まれるものを指します。
特別の事情は、あらかじめ具体的に定めなければならず、限度時間以内の時間外労働をさせる必要のある具体的事由よりも、限定的である必要があります。
2.労使の手続を定めます
原則として延長を行う場合に労使の手続について定める必要があります。
一定期間ごと特別な事情が生じたときに、必ず手続を行わなければなりません。
所定の手続を経ることなく労働時間を延長した場合は、法違反となります。
3.特別延長時間を定めます
延長時間を延長する回数(年何回など)や一定の時間(特別延長時間)を定めます。
特別延長時間については、過重労働による健康障害を防止する観点から、長時間労働とならないようにする必要があります。
4.割増賃金率を協定します
限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を一定の期間ごとに定めます。
その際、法定割増賃金率の下限(25%)を超えるように努めなければなりません。

このように労使で特別協条項を設けることはできますが、延長時間を短くするよう労使で努めることは必要です。

 

休日労働について協議しなければならない事項

休日労働については、1週間に1日の休日(変形休日制を採用する場合は4週4日)に労働させる必要がある場合に協定するものです。法定休日以外の休日については、時間外労働の協定の範囲内で行わせることになります。

労働させることのできる休日(1ヶ月に○回など)、始業及び終業の時刻(労働時間数でも可)を協定します。

 

36(サブロク)協定を締結しない時間外労働は罰則が発生

36協定を締結せずに残業や休日労働をさせた場合は労働基準法違反になり、会社に6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。

【関連ページ】
36協定を結ばずに時間外労働をさせると、使用者に罰金が科せられることがある

 

労働基準法違反にならないために労働時間が適正か把握しよう

36協定は労働者の人数に関係なく締結をする必要があります。
存在を知らずに残業をさせていると、会社は知らない間に法律を犯しているということになってしまいます。
まずは、36協定がどういうものかを知り、法律に沿った協定を結びましょう。

その上で、会社は社員の労働時間が適正か、把握・確認をする必要があります。
勤怠管理システム「CLOUZA」は、個人単位で日々の勤怠データを確認することができます。
指定した日の打刻情報や、複数人の勤務状況の把握、出勤や退勤の打刻忘れ対象者なども一覧でチェックすることも可能です。
日々のチェックを手間なくカンタンに行い、無駄な残業時間を発生させないようにしましょう。

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2018年10月30日 更新