夜勤の勤怠管理が複雑化。日付をまたいだ時や休日の扱いは？

夜勤がある職場の場合、従業員が深夜０時をまたいで仕事をされることがあるかと思います。

深夜0時をまたいで勤務すると勤怠管理が複雑化します。
今回はその場合の勤怠管理の注意点や問題について考えたいと思います。

また、現在注目されている勤務間インターバル制度についても併せてお伝えします。

夜勤の勤怠管理における疑問・問題点は

労働時間について、労働基準法は｢1日について8時間を超えて、労働させてはならない。｣（第32条）と定めています。
ここで、「1日」とは通常、0時から24時のこと（暦日）を指します。

では、例えば19時から翌日5時まで勤務した場合（休憩は23時から0時とする）のように、0時をまたいで勤務した場合は、1暦日目の4時間の労働、2暦日目の5時間の労働をそれぞれ別の労働と考え、「2日間の労働」となるのでしょうか。

これについて、深夜0時をまたいで勤務する場合は、連続した１日の労働と考えることとされています。したがって、この場合は1日に9時間労働していることになるため、通常1時間分の残業代が発生することに注意が必要です。

今度は、休日について考えてみたいと思います。
労働基準法は休日について「毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。」（第35条第1項）としているところ、休日も原則的に、0時から24時まで勤務がなくて始めて休日と認められます。
したがって、翌朝5時まで勤務した場合、その後帰宅したとしてもその日は休日とは認められません。
よって休日を与えたと言うためには、帰宅した翌日の0時から24時までを休みとしなければなりません。

ただし、例えば8時間ずつ3交代のシフトで、連続で営業しているような場合、例外的に、夜勤終了時から24時間勤務させないことで、休日と認められる場合があります。
その条件は、以下の通りです。

• あらかじめ交代制の勤務が就業規則として決められていて、制度として正しく運用されていること
• 交替が規則的に定められているものであって、勤務割表等によりその都度設定されるものではないこと

この場合仮に朝5時に勤務が終了したとすると、翌日5時まで休みを与えれば、休日と認められます。

次に、割増賃金についてお伝えします。
まず、19時から翌日5時で労働した場合（休憩は23時から0時）、22時から5時までの深夜労働は、深夜割増（基礎賃金の25パーセント増し）を支払わなければならないため、上記例では22時から翌日5時までの6時間分の労働につき、深夜割増が発生します。
さらに翌日4時から5時までの労働については、法定時間外労働となり、深夜割増とは別途、残業代を支払わなければなりません。

今、注目される勤務間インターバル制度

「勤務間インターバル制度」とは、前日の退社と出社との間に、一定の休息時間を設けることを義務付ける仕組みです。
EU（欧州連合）では、1993年に、11時間の休息時間を設けるインターバル規制が法制化されており、すでに社会に浸透しています。

日本でも、厚生労働省は、2017年4月から、一定の要件を満たす勤務間インターバル制度の導入に取り組む中小企業に対して「職場意識改善助成金（勤務間インターバル導入コース）」を支給する仕組みをスタートさせました。

勤務間インターバル制度が法制化されれば、すべての会社に、その導入が義務付けられることになるかもしれません。
助成金を活用できる今のうちに、勤務間インターバル制度の導入について、社内でご検討されることをおすすめします。

終了時刻が翌日になる場合のエクセルでの計算方法とは

19時から翌日5時までといった勤務のように、業務終了時間が翌日になる場合、エクセルでの勤怠管理はかなり複雑になってしまいます。

IF関数を用いた計算式で計算可能ではありますが、勤怠管理システムならば、ボタン一つで集計を完了することができます。
>そのため、締め日の上長のチェックも簡略化でき、人事担当者は出力したCSVを給与計算ソフトにインポートするだけなので、他のコア業務に集中していただくことが可能です。

また、当社のCLOUZAの場合は夜勤の場合でも出勤・退勤の打刻が可能なため、日勤の従業員と同じ方法で勤怠管理を行っていただけますので、勤怠管理の方法を分けることなく、その分のチェックも省くことも可能です。