改正後、何が変わる？時間外労働の上限規制

2019年4月1日から（中小企業での適用は2020年4月1日から）時間外労働の上限規制が導入されました。
今回の法改正は、労働者の健康の確保だけではなく、仕事と家庭（生活）の両立、少子化対策、女性のキャリア形成、男性の家庭参加などを阻む原因となる長時間労働を是正することで、ワークライフバランスが改善され、女性や高齢者の労働参加率の向上が期待されるものです。
36協定を締結することで、原則、月45時間、年360時間を上限に認められている（免罰効果）時間外労働ですが、今までは上限を超えても法的強制力はなく、さらに、特別条項付36協定の締結により、回数の上限はあるものの、上限を超えた時間外労働が設定可能でした。
改正後は、新たに法律条文に上限の時間数が規定され、この上限に違反する場合は、罰則を科せられます。
改正後の時間外労働の上限規制の内容と労働時間の管理について解説します。

原則的労働時間（法定労働時間）

• 1日の法定労働時間：8時間
• 1週間の法定労働時間：40時間（特定措置対象事業場：44時間※）

※常時10人未満の労働者を使用する［商業］、［映画・演劇業］（映画の制作の事業を除く）、［保健衛生業］、［接客娯楽業］など（労働基準法別表第１）　

上記の法定労働時間を超えて労働させる場合には、労使合意による36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

時間外労働の絶対的上限規制

改正により、次の時間外労働の上限時間が法律条文に明記されました。
36協定における上限はもちろんのこと、特例である特別条項付36協定を締結したとしても、その各上限に違反した場合は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰則が科せられることになります。

1. 36協定（様式第9号）

• 1ヶ月の時間外労働：45時間（42時間）
• 1年の時間外労働：360時間（320時間）

※（）内は1年単位の変形労働時間制の場合

 

従来の36協定では、対象となる期間について、「1日」「1日を超えて3ヶ月以内の期間」「1年」とされていましたが、新様式では、「1日」「1ヶ月」「1年」の3つの期間区分で時間外労働の限度を定める必要があります。

2. 特別条項付36協定（様式第9号の２）

通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合、できる限りその事項を具体的に定めなければなりません。
「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」などの事項は認められません。

 

• 1ヶ月の時間外労働の上限：100時間未満（休日労働含む）［例1］
• 2～6ヶ月の各平均時間外労働時間：80時間以下（休日労働含む）［例2］
• 1年の時間外労働の上限：720時間以内
• 月45時間を超える時間外労働は年6回を限度とする

 

【例1】

時間外労働が月45時間以内に収まっていた場合であっても、「時間外労働44時間、休日 労働56時間」のように合計が月100時間以上になると法律違反です。

 

【例2】

初月90時間、継続した3ヶ月が各70時間、5ヶ月目が95時間だった場合、5ヶ月間の平均は80時間［（90＋70＋70＋70＋95）/5＝79時間］に収まるが、直近の2ヶ月で見ると80時間［（70＋95）/2＝82.5時間］を超えてしまうので法律違反です。

 

このように、1ヶ月、2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月の平均及び1年の累計と平均など、常に労働時間を把握する必要があります。

 

※厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署【時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」より引用

3．経過措置

上限規制の施行に当たり、経過措置が設けられています。
2019年4月1日（※）以降の期間のみを定めた36協定に対して上限規制が適用され、2019年3月31日を含む期間について定めた36協定については、その協定の初日から1年間は上限規制が適用されません。
※中小企業は2020年4月1日以降 

 

※厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署【時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」より引用

>>「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」（厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）

労働時間の適正な把握

使用者には、タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法など、省令で定める方法により労働時間の状況を把握し、適切に管理する責務があります。
週40時間を超えた労働時間の算定を行ったときは、1月当たり80時間を超えた労働者に対し、月の途中であったとしても、本人にその時間を通知しなければなりません。
また、産業医の選任義務のある事業場については、その情報を産業医に提供する必要があります。

健康福祉確保措置

過重労働による健康障害防止を図る観点から、限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保するための措置について、次の中から協定することが望ましいです。
（保存義務：36協定有効期間満了から3年）

1. 医師による面接指導
2. 深夜業（22時～5時）の回数制限
3. 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
4. 代償休日・特別な休暇の付与
5. 健康診断
6. 連続休暇の取得
7. 心とからだの相談窓口の設置
8. 配置転換
9. 産業医等による助言・指導や保健指導

>>36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針

まとめ

36協定の範囲内であったとしても、使用者は安全配慮義務を負うことに留意しなければなりません。
特別条項付36協定の上限時間は過労死ラインと呼ばれている基準であり、労働者の健康の確保と長時間労働の是正が強く求められているのです。
今回の改正では、労働時間の「客観的な記録」が必要となるため、紙やエクセルに手入力するような勤怠管理方法は、今後「客観的な記録」として認められなくなることが予想されます。
今後は、時間外労働の削減に加え、業務の見直し等による生産性の向上に企業として相当な努力が必要とされるでしょう。