近年は企業に徹底したコンプライアンスが求められるようになってきています。
その中でも、最近注目されているのがパワーハラスメント、略してパワハラです。

企業としてはパワハラが横行しないよう良く目を光らせなければいけませんが、パワハラについて詳しく知らなければそれを防止することはできません。

そこで今回は、パワハラの定義、6つの類型、実際に裁判でパワハラ認定された行為、パワハラ防止法などを紹介しながら、パワハラについて考えたいと思います。

パワハラの定義とは？

厚生労働省によれば、パワハラとは、

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

を指します。

ポイントの1つは、「業務の適正な範囲を超えて」という部分です。
上司による業務上の必要な指示・注意・指導等に対して、部下が不満に感じるような場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワハラにはあたりません。

「業務の適正な範囲」に当てはまるかどうかはケースバイケースですが、一般論として、①業務上必要であること、②質的、量的に妥当な指導等であること、という2つの条件を満たせば適正な範囲内であることが多いでしょう。
逆に言うと、量的に過剰に指導を行う場合や、質的に過度に威圧するような指導をするといった場合は、適正な範囲とは言えないと思われます。

パワハラ6つの類型

パワハラには、6つの類型があると言われています。
類型を整理することで、どんな行為がパワハラに当たるのか分かりやすくので、ここで紹介したいと思います。

1.身体的な攻撃

殴る、蹴るといった身体的な攻撃がパワハラにあたることは言うまでもありません。また書類で叩くあるいは書類を投げつけるといった行為も、身体的な攻撃に該当します。

2.精神的な攻撃

多くの人の目の前で執拗に叱責する、必要以上に長時間に渡り繰り返し叱る、毎日のように「バカ」「無能」というような言葉を吐く、といった行為は精神的な攻撃に当たります。

3.人間関係からの切り離し

特定の人物を職場の人間関係から切り離すこともパワハラの１つです。 例えば、上司といざこざがあって以来、一人だけあいさつを返してもらえない、必要な資料が配布されないといった行為がこれに当たります。

4.過大な要求

単に仕事の量が多いというだけではパワハラとは言えませんが、能力や経験を超える無理な指示で、他の社員よりも著しく多い業務量を課すような行為は、「過大な要求」型のパワハラに該当することがあります。

5.過小な要求

過大な要求とは逆に、本来やるべき業務よりも明らかに価値の低い仕事をさせることも、パワハラに当たることがあります。 例えば、営業成績良好な営業部長に対して、社用車で軽い事故を起こした罰として、一定期間コピーや草むしりだけを命じるといった場合です。

6.個の侵害

個人の私的領域にある事柄を管理しようとする行為は、個の侵害としてパワハラとなります。 例えば、交際相手や休日の過ごし方について執拗に質問する、といった行為です。

裁判例から見るパワハラ

実際の裁判例を見ることで、よりパワハラに対して明確なイメージを持つことができると思うので、2つご紹介します。

・企業の営業方法に、疑問を呈した社員に対する、報復的な嫌がらせがなされた事例（美研事件東京地判 平20.11.11）

企業の営業方法に、疑問を呈したＸは社内で常時監視されているような状態に置かれ、新人をＸに近づけさせない、挨拶しても返さないなど、Ｘをのけ者にするようないじめが行われました。また、実質的に降格と捉えられるような異動も命じられています。

・上司が送ったメールの内容が侮辱的言辞であると認められた事例（Ａ保険会社上司（損害賠償）事件東京地判 平16.12.1 東京高判 平17.4.20）

上司が、部下Xに対し「意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います」などと記載された電子メールを、Xとその職場の同僚に送信した事例です。 「あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の実績を挙げますよ。……これ以上、当ＳＣに迷惑をかけないでください。」などといった他の表現とも相まって、指導・叱咤激励の表現として許容される限度を逸脱したものと判断されました。

パワハラ防止策

パワハラを防止する策として、代表的なものをご紹介します。

1.トップのメッセージ

「自社においてはパワハラを決して許さない」旨を、トップが明言にすることでパワハラを抑止する効果が見込まれます。新年度の挨拶や研修の冒頭など、全社員が参加する際に、伝えると良いでしょう。

2.ルールを決める

就業規則等でパワハラが懲罰処分対象であることを明記するなど、パワハラについてのルールを文書で明確に定めることも重要です。その際、具体例を挙げるなどして従業員に分かりやすく作るとより良いでしょう。また、実際に起きてしまったときには、厳正な処分を下すことも必要です。

3.実態を把握し、早期に解決を図る

パワハラが現に行われているにも関わらず、それが表に出ない状況が続くと、状況はどんどん悪くなってしまいます。そこで、定期的に従業員アンケートを取るなど、パワハラの実態を積極的に把握することが大切となります。その際は回答者が申告しやすいよう、匿名で行う、webを介して行うといった工夫も重要です。またパワハラについて相談しやすいように、社内外に相談機関を設け、それを周知することも有効です。

4.教育する

パワハラ予防の中でも、最も効果が高いと考えられるのが、研修などによる社員教育です。定期的に繰り返し行うとより効果が高まります。パワハラのみの研修を行うことが難しい場合、現在定期的に行なっている研修に、パワハラ予防の内容を盛り込むのも良いと思われます。

社員のために、パワハラをなくさなくてはいけないのはもちろんのことです。しかし、パワハラによって社員が退職し、または社員が本来の力を発揮することができなければ、会社全体にとっても大きなマイナスとなってしまいます。

社員のため、そして会社のために、パワハラを撲滅していきましょう。
なお、厚労省のサイトにはパワハラ特集ページがあり、当記事でも一部参考にしています。よろしければご覧ください。
明るい職場応援団