近年の精神障害を原因とする労災認定件数の増加等を受け、労働者の安全と健康の確保対策を一層充実する必要があるため、労働安全衛生法第66条の10に基づき、ストレスチェック制度が2015年12月から義務付けられました。
ストレスチェックの実施義務は、まず事業場を単位として、その人数規模に応じて判断されます。その上で、実際、どの労働者を対象にストレスチェックを実施する義務があるかは、意外と正しく理解されていないかもしれません。

休職者、出向者、海外への長期出張者などは対象なのか、ストレスチェックが義務付けられている対象者の範囲について明確に理解して頂き、適切に実施されることを目的に解説します。

ストレスチェック制度とは

ストレスチェック制度は、定期的に労働者のストレスの状況について検査をし、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促します。

個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させるとともに、検査結果を集団的に分析し、職場環境の改善につなげることで、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することを主な目的としたものです。

産業医の選任と同じく、常時使用する労働者が50人以上の事業場では、ストレスチェックの実施が義務ですが、50人未満の事業場では当分の間は努力義務とされています（労働安全衛生法附則4条）。
この「事業場」とは、工場、事務所、店舗等のように、一定の場所において相関連する組織のもとに継続的に行われる作業の一体をいい、原則として場所的観念によって決定されるため、各支店や各店舗はそれぞれ1つの事業場とされます。

法人全体では常時使用する労働者の数が50人以上でも、各事業場において労働者の数が50人未満の場合は、ストレスチェックの実施義務はありません。
例えば、常時使用する労働者が、本社30人、A支店20人、B支店30人の場合は、それぞれ別の事業場ですので、ストレスチェックの実施義務は無いということです。

>>厚生労働省　労働安全衛生法に基づく ストレスチェック制度 実施マニュアル

一般的なストレスチェック対象者の定義

それでは、ストレスチェックの対象となる労働者の範囲はどうなのでしょうか。
一般的な定義のストレスチェックの対象者は、法律では以下の1と2とされています。

1. 期間の定めのない労働契約により使用される者（契約期間が1年以上の者並びに契約更新により1年以上使用されることが予定されている者及び1年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。
2. 週労働時間数が、当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。

2については、1日8時間×週5日、つまり週に40時間働くのが通常の企業では、週に30時間以上、働いていればストレスチェックを受ける対象者となります

ストレスチェック対象者の範囲はどこまで？

最近は雇用形態も様々ですので、ストレスチェック対象者の範囲について、明確にしたいと思います。

役員

役員については、「労働者」ではなく「使用者」です。
労働安全衛生法では、「労働者」のみがストレスチェックの対象者となるため、役員にストレスチェックを受験させる法的義務はありません。

契約社員、パート、アルバイト

契約社員やパート、アルバイトなどの非正規社員は、一定の要件を満たす場合はストレスチェックの対象者となります。
具体的には前述のとおり以下1、2いずれも満たす場合はストレスチェックを実施する必要があります。

 

 

1. 契約期間が1年以上であること、もしくは契約更新により1年以上使用されることが予定されていること、または、すでに1年以上使用されていること。
2. 1週間の労働時間数が、その事業所において同じような業務に携わっている通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。

派遣社員

派遣社員については少々複雑です。
派遣社員のストレスチェック実施義務は、派遣元にあります。50人以上を抱えている事業場であれば、その派遣元にストレスチェックの実施義務が生じます。

 

 

例えば、派遣先の事業場に元々30人の従業員がいて、そこにさらに20人の派遣社員が働くことになった場合、合計50人の従業員を抱えることになり、ストレスチェックをすべき事業場となります。
しかし、派遣先が実施しなければならないのは、もともと抱える30人であり、派遣社員である20人は派遣元でストレスチェックを実施する必要があります。
ただし、集団分析を行う場合には、同じ事業場の部・課ごとに実施した方が良いため、派遣先で50人分のストレスチェックを実施し、派遣社員も含めて集団分析を行うのがよいとされています。

出向者

出向者についても少々複雑です。
ストレスチェックは、社員と労働契約関係のある事業者が行います。

 

 

出向元と出向先のどちらがストレスチェックを実施するかについては、在籍出向者と出向先事業者との労働関係の実態を、指揮命令権や賃金の支払いなどにおいて総合的に勘案して判断するとされています。
しかし、努力義務とされている集団分析は、事業場における部署や課など一定規模の集団ごとにストレスチェックの結果を集計・分析する必要があるため、「出向先」事業者でストレスチェックと集団分析を実施することが望ましいとされています。

海外の長期勤務者

海外にある支社に長期出張中など、ストレスチェック実施期間中に業務の都合によりストレスチェックを受けられない社員がいた場合、別途ストレスチェックを実施する必要があります。
なお、海外の現地法人に雇用されている社員には日本の労働法規が適用されないため、ストレスチェックを実施する義務はありません。

休職者

産休や育休、介護、病気などによってストレスチェック実施期間中に休職している社員に対して、ストレスチェックを実施する義務はありません。

雇用予定者

ストレスチェックを実施するタイミングでまだ就労を開始していない雇用予定者に対して、ストレスチェックを実施する義務はありません。

ストレスチェックに関わる注意点

ストレスチェックを実施するにあたっていくつか注意点があります。
もし大企業の小規模の事業場として支店がある場合、ストレスチェックの実施体制が整っている場合には、その支店にも実施するのが望ましいでしょう。

また、ストレスチェック対象者となる労働者に、ストレスチェックを受けるよう強制することはできません。
実施目的について事前にきちんと説明したり、業務の繁忙期を避けるなど実施時期を考慮したり、検査結果によって労働者が不利益を被るわけではないことを伝えるなど、ストレスチェックを実施する事業者側には配慮が求められます。

ストレスチェックの目的は、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止すること（一次予防）にあります。
そのためには、一人ひとりの労働者自身のストレスへの気づきを促すと共に、働きやすい職場環境づくりも欠かせません。
ストレスチェックを受ける人数が多ければ多いほど集団分析の正確性が高まりますので、一定の要件を満たしていないパート社員などストレスチェック実施義務はないとされている労働者に対しても、ストレスチェックを実施することが望ましいと言えます。

まとめ

今回は、ストレスチェック対象者に焦点を当てて解説しましたが、いかがでしたでしょうか。
経営者や人事担当者からすれば、ストレスチェックは1年に1回、定期健康診断に加えて実施するため、労力やコスト、管理の手間が大変なところです。
ただ、これからの会社は人材不足の背景もあり、今いる社員の心身面が健やかでないと長期的な業績を維持することは難しい時代です。
義務感でストレスチェックを実施するのではなく、ぜひストレスチェックを前向きに捉え、経営ツールの一つとして活用して頂ければ嬉しいです。

【原稿執筆者】
社会保険労務士法人ユニヴィス　社会保険労務士 
池田