CLOUZA COLUMN

勤怠管理コラム

労働者の雇用に関するルールを定めた労働基準法には「管理監督者」という定義がありますが、近年、「名ばかり管理職」など「管理監督者」の取り扱いを巡るトラブルが多発しています。
労働時間等の制限を受けない「管理監督者」の立場を利用して、不適切な労務管理をしていないでしょうか。
管理職が、必ずしも「管理監督者」として認められるわけではありません。
今回は、意図せず違法状態とならぬよう、管理監督者の定義と役割、管理監督者と一般労働者の取り扱いの違いと注意点を正しく把握し、労務管理に活かして頂くことを目的に解説します。

 

管理監督者の定義と役割とは

労働基準法による管理監督者の要件として、以下3つの要件全てが満たされることが必要です。
管理職が管理監督者に当てはまるかどうかは、その社員の職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇を踏まえて実態により判断します。

1.経営者と一体的な立場で仕事をしている
具体的には「経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を委ねられている」、「人事に関わる責任と権限を有している」などが挙げられ、管理職の肩書があっても実態が伴っていなければ管理監督者としては認められません。
労務管理に関する責任と権限というのは、経営の方針に基づいて、部下の採用や配置、賃金その他労働条件の決定等を行う権限が与えられており、その結果に対する責任も担っている立場であることを意味しています。
採用した部下に与える業務内容を決めることができたとしても、採用や労働条件の決定権限が経営者や人事部にある場合などは、「管理監督者」には該当しません。

2.出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない
「時間を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある」ことを前提に、労働時間、休憩、休日に関わる規制の枠を超えた仕事の仕方が認められます。
一方で、通常の労働者同様、就業規則上の始業・終業の時刻や遅刻・早退等が厳密に管理されている場合には、「管理監督者」には該当しません。

3.その地位にふさわしい待遇がなされている
定期給与、賞与、その他の待遇については、一般の労働者との差異がなければなりません。
具体的な支給額に明確な基準はありませんが、会社規模や業種、他の労働者の給与額を勘案し、適切な額を設定する必要があります。

上記すべての要件に該当しないにも関わらず、会社独自の判断で管理監督者扱いをされている管理職は「名ばかり管理職」と呼ばれ、問題視されています。

 

名ばかり管理職問題

「名ばかり管理職」の問題とは、「管理監督者」に対して労働時間、休憩、休日に関する労働基準法上の規定が適用されないことを悪用し、法律上の「管理監督者」には該当しない社員に対して名目上の肩書を与えることで、残業代や休日労働手当の支払いを逃れようとすることです。
そのような企業が存在することが社会問題化しています。
これはれっきとした労働基準法違反であり、実態が判明した場合、厳しく罰せられます。

 

「管理監督者=勤怠管理不要」は誤った認識です!

厳密な労働時間の制限を受けることのない管理監督者ですが、勤怠管理が不要と考えることはできません。
「過重労働による健康障害防止」や「深夜業に対する割増賃金の支払」の観点から、会社は管理監督者に対しても労働時間の把握や管理が必要とされています。
深夜業で深夜割増賃金が発生した場合や、有給休暇の取り扱いに関しては、一般労働者と同様ですので注意が必要です。
管理監督者の働き方については、「遅刻・早退等により減給の制裁や、人事考課でのマイナス評価など不利益な取扱がされていないか」、「労働時間に関わる裁量が認められているか」、「会社の就業規則に則って働く部下の勤務形態と比較して、裁量が認められるか」等の観点から妥当性が判断されます。

 

裁判例から気づくこと

東京労働局には、管理監督者性が問題となった裁判例がいくつか紹介されていますのでご参考ください。
実際には多くのケースで管理監督者性が否定される結果となっています。
たとえ会社の就業規則上、管理職として扱っていても、安易に管理監督者として扱うのは適切ではありませんので、ご注意下さい。

>>しっかりリマスター 労働基準法 管理監督者編

 

まとめ

今回は、「管理監督者」について詳しく解説しましたが、いかがでしたでしょうか。
管理職と管理監督者はイコールではないことが理解いただけたかと思います。
経営者や人事担当者と話をすると、「管理職=管理監督者」、「管理監督者なら残業代の支払い不要」などの誤った解釈をされているケースを散見します。
間違った認識で運用していると労使トラブルの引き金となりますので、不要な労務トラブルを起こさないようこれを機に見直して頂き、正しい理解と適切な運用をして頂ければ本望です。

【原稿執筆者】
社会保険労務士法人ユニヴィス 社会保険労務士
池田

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