CLOUZA COLUMN

勤怠管理コラム

あなたの会社の従業員は、休憩時間を正しく取得できていますか?

少しでも多くの仕事を片付けるために、休憩も取らずに、仕事を続けようとする従業員がいるかもしれません。
仕事が忙しく大変になるほど、休憩をとるという考えが頭に浮かばなくなり、肉体的にも精神的にも燃え尽きてしまい、健康障害が発生するリスクが高くなるでしょう。

仕事の合間の適切なタイミングで休憩をとることは、気分転換以外にも、消耗したエネルギーを回復する機会を作り、効率的な仕事をこなす状態に戻すという意味があります。

今回は、労働者の休憩時間について、会社としての義務や労働基準法上の規定について解説します。

 

労働基準法上の休憩時間とは?休憩時間の付与は会社の義務?

休憩時間について、労働基準法34条では、「使用者は、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければない」としています。

休憩時間の意義については、行政通達があり、休憩時間とは、単に作業に従事しない手持時間は含まず、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間という意味があり、その他の拘束時間は労働時間として取り扱うこととされています。

休憩時間は、労働基準法34条や就業規則の絶対的必要記載事項にあげられていることや、雇用契約書での明示義務があることを考えれば、会社が従業員に対して休憩を付与することは義務です。
ただし、労働基準法で明示されているのは、6時間を超える場合は、45分の休憩を与えるとなっているので、労働時間が6時間を超えなければ、休憩を与える必要がないということにも捉えられます。

 

休憩時間付与義務とは?

休憩時間を与える場合は、以下の3つの原則があります。

  1. 休憩時間は、労働の途中で付与しなければならない
  2. 休憩時間は、一斉に与えなければならない
  3. 休憩時間は、自由に利用させなければならない

休憩時間の一斉付与については、業種と労使協定による2つの例外があります。
運送の事業や販売、理容の事業など、労働者が一斉に休憩を取ることになじまない業種は、一斉付与から除外されています。また、業種に関係なく、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、そのような組合がない場合は過半数代表者と労使協定を締結すれば、一斉付与の原則自体が適用されません。

ちなみに、一斉休憩を与えない労使協定での締結をする場合、「一斉休憩を与えない労働者の範囲」、「当該労働者に対する休憩の与え方」を定める必要があり、労基署への届出は不要です。

 

休憩時間として最長、何時間まで設定できるの?

労働基準法上、休憩時間については、最短時間である「6時間超えで45分」という定めはありますが、最長時間については規定をしていません。そこで、労働時間8時間、休憩3時間という労働契約を締結しても、労働基準法違反の問題はおきません。

例えば、飲食業で夜の営業に備える間の休憩時間を、14:00~17:00までの3時間とするような労働契約も可能です。

ただし、休憩時間が異常に長い場合は、それだけ拘束時間が増えるため、民法90条の公序違反に問われることがあります。

 

手持時間とは?

手待時間とは、使用者から「使用者の指示があれば直ちに作業に従事することができる態勢で待機している時間をいいます。また、休憩時間であっても、労働から離れることができない時間のことも含まれます。

お昼休憩中に業務電話や来客の対応をする必要があるという場合は、労働から離れることが保障されていないことになるので、会社は別途、休憩を与えなければなりません。

休憩時間が労働時間となる場合は、その手待時間を含めたその日の労働時間が8時間を超えていれば、残業代を支払う必要があります。もし、払っていない場合には、後から未払い残業代請求を受ける可能性があります。

 

休憩時間は分割可能?

休憩時間は「労働時間の途中に与えなければならない」と規定されているので、途中のどの段階でもよいし、分割で与えることも可能です。

「6時間を超えると45分、8時間を超えると1時間」という休憩時間は、分割した休憩時間を合計した長さでも、適法となります。

ただし、休憩時間5分間を12回与えて合計で1時間として付与するような場合、労働者が業務から解放された状態であるという、休憩の定義にあてはまりづらく、また、自由利用することは困難となる場合には、休憩とは認められず、分割取得が違法となってしまうこともあります。

 

最低限の休憩時間を確保するために勤怠管理が大切

最高裁判所の労働判例として、休憩時間が自由に利用できるものではなかったことを理由とする損害賠償請求において、休憩をなしえなかったことによる肉体的精神的苦痛という30万円の慰謝料の請求を認めています。(昭和54年11月最高裁判例)
休憩時間の付与については、労働基準法119条の罰則規定6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処する旨の対象にもなっています。

長時間労働になっている従業員がいる場合、労務管理者は、疲労回復に必要な休憩を確実に取得させ、重大な健康障害に繋がらないように、体調の変化にも気を付ける必要があります。
社員の権利を尊重するという理由だけでなく、健康管理のためにも、正確な勤務時間把握を行い、休憩時間を取得させることで心身をゆっくりと休め、業務を行うだけの力を回復させ、業務の効率化を図れるようにしていくことも大事です。

正確な勤務時間を把握していくために、勤怠管理システムの導入をご検討されてみてはいかがでしょうか?