残業時間の上限規制とは

働き方改革の大きな柱のひとつが「長時間労働の是正」です。

これまでも残業時間の上限規制はあったものの、企業が労働組合と合意した特別条項付きの36協定さえあれば、残業時間数自体は際限なく増やすことができました。
この抜け穴を防ぎ、罰則付きの法律で残業時間の上限を規制することが、2018年6月29日の参院本会議にて可決、成立となりました。
大企業は2019年4月1日から、中小企業は2020年4月1日から施行されます。

今回は残業時間の上限規制の内容と罰則、今後企業が求められる対応について解説します。

残業時間の上限規制のポイント

36協定に関する厚生労働省告示では、「原則月45時間以内かつ年間360時間以内」が残業時間の上限とされていましたが、法的な強制力はなく、労使合意による「特別条項」を設ける（「特別条項付36協定」）ことで、実際には青天井（無制限）の残業が可能となっていました。

今回の働き方改革関連法による労働基準法の改正では、残業時間について何段階かのフェーズで上限規制を課しています。
もし企業がこの上限規制に違反した場合、罰則として、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されることになります。

今回は残業時間の上限規制の内容と罰則、今後企業が求められる対応について解説します。

1. 36協定における時間外労働は月45時間を原則とし、45時間を超える特別条項が適用される月数
   1年について6ヶ月までとすること
2. 特別条項がある場合でも（1）1ヶ月の時間外労働は休日労働を含めて100時間未満、（2）1年間の時間外労働の上限は720時間とすること
3. 複数月（2ヶ月から6ヶ月）の平均で、時間外労働と休日労働の合計時間は80時間以内とすること

残業時間の上限を法律で規制することは、70年前（1947年）に制定された「労働基準法」において、初めての大改革となります。

>>「残業時間の上限規制」の概要（厚生労働省のWebサイトより）

ただし、以下の一定の業務・事業については特例が設けられています。

今後企業が求められる対応

残業時間の規制については、まず、現行法による残業規制を正しく守ることができているかどうかを確認することが必要です。
それは、改正法による残業規制は、あくまで現行法による残業規制の延長線上のものであり、現行法による残業規制が守られていることが大前提となっているからです。

具体的には以下の点をチェックしましょう。

1.残業のあるすべての事業所で36協定の締結と労働基準監督署への届出が必要のため、事業所ごとに届出がきちんとできているか

36協定とは、企業が従業員を残業させる場合に従業員の過半数代表との間で締結することが義務付けられている労使協定です。
36協定を締結したときは、企業は各事業所の労働基準監督署に届出をすることが義務付けられています。
なお、企業は従業員の過半数が加入する労働組合があるときはその労働組合と労働組合が無い場合は従業員の過半数を代表する労働者と36協定を締結することが必要です。
36協定が締結できない場合は、企業は従業員を残業させてはならないというのが法律のルールです。
36協定が締結できていないにもかかわらず、企業が従業員を残業させた場合、「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金の刑罰」が法律上定められています。
この36協定は、正しくは、「時間外労働・休日労働に関する協定」と呼ばれます。
「36協定」と通称されるのは、労働基準法36条により締結が義務付けられていることに由来します。

2.従業員ごとに見て、残業が月45時間を越える月が年6回までに抑えられているか

「特別条項付きの36協定」を締結した場合、企業は、臨時的に36協定で定めた通常の残業時の上限を超えて従業員を残業させることができます。
「特別条項」とは、あらかじめ労使協定で定めた臨時的な事情がある場合に、36協定で定めた通常の残業時間の上限を超えて企業が従業員を残業させることを認める制度です。
ただし、特別条項による残業はあくまで臨時的なものであり、1年間に6ヶ月までしか特別条項の適用は許されていません。

次に、改正法への対応のために新たに必要になる部分として、以下の点をチェックしておきましょう。

1. 全ての従業員について年間残業時間が720時間以下になっているか
2. 全ての従業員について繁忙月の残業時間がおおむね80時間以下か
3. 全ての従業員について残業時間が月100時間以上になっているケースがないか

一部の従業員の残業時間が多すぎる場合は、他の従業員に手伝わせてその従業員の残業時間を減らしたり、あるいは新しく人を採用したり、テクノロジーも駆使した業務効率化をして、改正法による残業規制をクリアできる体制を今から整えておくことが必要です。
長時間労働を是正するための第一歩は、「業務の可視化、業務量の削減」ではないでしょうか。

まとめ

残業時間の上限規制について、企業において「そもそも残業が生じない体制」の整備を検討する必要があります。

これまでの長時間労働が当たり前だった職場において従業員の働き方を変えるためには、ハード面の就業規則や労使協定の整備、ソフト面の現場の意識改革、業務フローの見直し、場合によっては受注の仕方の変更など、両面で同時並行かつ長期的なスパンでの取り組みが今まさに求められています。

【原稿執筆者】
社会保険労務士法人ユニヴィス　社会保険労務士 
池田 久輝