どうやったら退職後従業員の競業を阻止できる？

「退職した従業員が、同業の会社を経営し、あるいは同業他社に就職するといったことを阻止したい（競業避止義務を負わせたい）」とお考えの経営者の方は少なくありません。
しかし競業避止義務は当然に発生するものではありませんし、その義務は一定の範囲にしか及びません。
なぜならば、退職した社員がその後どんな仕事をするかは、原則として本人の自由であるからです。
そこで今回は、退職した従業員に競業避止義務を負わせられるプロセス及びその合理的な範囲といったことについてお伝えしたいと思います。

競業避止義務とは？

競業避止義務という用語は、どのような意味でしょうか。
これは、使用者と同業の会社を経営し、あるいは同業他社に就職するなどして、使用者の利益を害してはならないとする義務のことです。

在職中の従業員については、契約に基づいて、使用者を不当に害してはならないという義務が発生することから、競業避止義務も当然に認められると解されます。
また在職中の取締役についても、会社法によって、会社と利益が衝突する取引などが禁止されています。

しかし退職後の従業員らについては、話が異なります。
退職してしまえば既に契約は終了していますから、当然に競業避止義務が認められるとは言えません。
とはいえ退職後の従業員が、自社の培ったノウハウや機密、顧客情報を利用するなどして競業他社で活動すると、場合によっては大きな被害が出かねません。
そこで退職後の従業員に対しても、競業避止義務を負わせる方法が問題となってきます。

退職後の従業員に競業避止義務を負わせるには

それではどんな場合に、退職後の従業員に対しても、競業避止義務が及ぶのでしょうか。
退職後の従業員については、既に契約が終了していることから、それ以外の法的な根拠が必要となります。

法的な根拠として一般的に用いられるのは、就業規則及び誓約書です。
万全を期する場合は、両者を併用するのがよいでしょう。
つまりまずは就業規則に規定しておき、さらに個々の従業員に対して、誓約書を書いてもらいます。
誓約書は退職時のみ取ろうとする場合が少なくありませんが、退職時に従業員との関係が悪化している場合などは、誓約書への記入を拒否されることがあります。
誓約書はあくまで従業員の自由な意思に基づいて書かれるものですから、拒否された場合これを強制することはできません。
したがって、誓約書は入社時にまず書いてもらい、さらに退職時にもできるだけ書いてもらうという方法がよさそうです。

競業避止義務が有効であれば、それに反した者に対しては、損害賠償請求など法的な措置を取ることができる場合があります。

ただし冒頭にも申し上げたとおり、従業員は原則的に自由に職業を選ぶ権利を有しています。
退職後の従業員に競業避止義務を負わせることは、この権利を制限することになります。
したがって不当に従業員の権利が制限されることがないよう、競業避止義務を合理的な範囲に収めなければ、競業避止義務が有効であるとは認められません。

競業避止義務の合理的な範囲とは

競業避止義務が合理的な範囲内かどうかは、今まで多くの裁判で争われています。
裁判例から見ると、以下のような判断要素をもとに、合理的か否かが判断される傾向にあります。

１　企業の利益

その会社にとって、競業避止義務によって守られるべき利益があるのかどうかという問題です。
例えば、独自のノウハウを確立しており、それによって大きな利益を上げているような場合、そのノウハウは守られるべき利益であると認められやすいでしょう。

２　従業員の地位

どのような従業員に対して、競業避止義務を課すのかという問題です。
例えば、特別な機密を扱わない従業員も対象に含めるのか、それとも機密情報を扱う特別な従業員だけを対象とするのかであれば、後者の方が制約が小さくなるため、合理的であると認められやすいといえるでしょう。

３　地域的限定

同業他社の開業や転職を禁止するにあたって、どの程度地域的限定を加えるのか、という問題です。
会社と同じ市内での開業・転職を禁止するのと、同じ県内までを禁止するのでは、前者の方が、合理的と認められやすくなります。

４　期間

どの程度の期間、開業や転職を禁止するのかという問題です。
1～2年くらいに収めるのがよいという意見もありますが、期間以外の要素との兼ね合いもあるので、一概にどれくらいならよいとは断定できません。

５　禁止行為の範囲

競業避止義務によってどんな行為を禁止するのかという問題です。
例えば、競業他社への就職そのものを禁止する場合と、自社の顧客に対する営業行為のみを禁止する場合では、後者の方が、合理的と認められやすくなります。

６　代償措置

競業避止義務を負わせる代わりに、従業員に対して利益を与えていたかという問題です。
例えば退職金を増額するなどといったことが考えられます。
大きな代償措置を与えているほど、合理的と認められやすくなります。

合理的と認められるか否かは、以上の判断要素を総合的に考慮して決められるため、明確な指標は存在しません。
裁判で争いになった際に、競業避止義務が無効であるとされるリスクを極力排除するのであれば、それぞれの項目について、できるだけ制約が小さくなるよう設定することが求められそうです。