CLOUZA COLUMN

勤怠管理コラム

「36協定(サブロク協定)」という言葉をご存知でしょうか。

法定労働時間を超えて、または法定休日に労働させることが必要な場合に、使用者が労働組合(または労働者の代表者)との間で結ぶ協定のことで、労働基準法第36条に基づくものであるため、このように呼ばれています。

残業や休日出勤を行っている会社であれば、業種や規模を問わず、36協定を締結して労働基準監督署に届け出ることが必要です。しかし「そういうルールがあること自体知らなかったので、協定を結んでいない」という会社、あるいは「協定を結んではいるが、そこで定めた時間を超えた残業をさせている」という会社もあるのではないでしょうか。

今回のコラムでは、「36協定を結ばなかったり、守らなかったりすると、どうなるのか」そして「36協定の締結と順守を着実に行うためには、どうすればよいのか」ということについて解説します。

 

36協定を結ばずに時間外労働をさせると、使用者に罰金が科せられることがある

使用者は、1週間につき40時間、1日につき8時間を超えて、労働者を働かせることはできません(労働基準法第32条)。
また、毎週少なくとも1回の休日、または4週間を通じて4日以上の休日を労働者に与えなければなりません。(同法35条)
これが「法定労働時間」及び「法定休日」と呼ばれるものです。

ところが、実際には、ほとんどの会社で、法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりする必要性が発生します。
そこで、使用者と労働者との間で、時間外労働をさせる上限時間や休日労働の上限回数などを定めた協定(36協定)を結んだ場合、その範囲内で時間外労働や休日労働をさせているうちは、使用者に対して労働基準法違反の責任を問わないことにしたのです。(これを「免責効果」といいます。)

36協定を結ばないと、法定労働時間を超えて労働させた場合、あるいは法定休日を確保できなかった場合、使用者は、労働基準法違反を犯したことになり、同法第119条の定めにより「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます。

 

36協定を守らないと、実質的に「労働基準法違反」になる

36協定を結んだのに、そこで定めた時間外労働の上限時間や休日労働の回数を超えて労働させてしまったときは、どうなるのでしょうか?

36協定を守らなかったこと自体は、労使間での約束事が破られたということにすぎませんから、労働基準法違反にはならず、処罰の対象にもなりません。
しかし、36協定を超えた時間外労働や休日労働については、もはや免責効果が及んでいないので、使用者は、それらの労働をさせたことで労働基準法違反を犯したことになり、前述した処罰の対象となってしまいます。

このように、実質的には「36協定を守らない=労働基準法違反を犯す」ということになってしまうので、使用者としては、労働基準法と同じように36協定を順守しなければならないのです。

 

36協定を守れなかった場合、その責任のすべては使用者(会社)側にある

技術職や営業職などの中には、上司から具体的な指示命令を受けず、自分の判断で時間外労働や休日労働をしている人もいます。こういう人たちが36協定を超える時間外労働や休日労働をした場合、違反行為をしたのは、使用者ではなく労働者のようにも思えます。しかし、このような場合でも、時間外労働や休日労働が必要となる量の仕事を労働者に与えたのは使用者なので、労働基準監督署などは「36協定を守れなかった責任は、使用者にある」と判断します。

ですから、使用者は、労働者が36協定を超えるペースで時間外労働や休日労働をしている場合、(労働者自身の判断により行われているものであっても)それを抑制しなければなりません。

また、「労働者にも36協定を守る義務がある」などの理由をつけて、使用者が、労働者に対して36協定に定めた上限を超える時間外労働や休日労働を申告しないように指示すること、あるいは、それらに係る時間外手当や休日労働手当を支給しないことも、一切、許されません。

 

36協定の締結、順守を着実に行うための施策とは

使用者が、36協定の締結及びその順守を着実に行うためには、次のような取り組みをするとよいでしょう。

  1. 36協定の締結と労働基準監督署への届け出を年間スケジュールに組み込む
    36協定は、1年間についての時間外労働の上限時間を定める必要があるため、通常の場合、1年に1回、締結されます。頻繁に発生する手続きではないために、労使ともに忘れてしまい、数年前に36協定を締結したまま失効した状態になっていることが、よく見受けられます。
    36協定の締結をするたびに翌年の協定更新の予定日を定めて、人事部門の年間スケジュールに組み込んで、人事総務部門が忘れないようにしておくとよいでしょう。
    なお、36協定は、労働基準監督署への届け出をもって、はじめて有効とされます。
    ですから、36協定の更新予定日を設定するときには、労働基準監督署へ提出する分の必要日数も見込んでおくことが必要です。
  2. 時間外労働や休日労働の状況を、本人と上司が常にチェックできるようにする
    36協定を定めても、労働者本人あるいは上司が時間外労働や休日労働の状況を把握していなければ、それを守りようがありません。
    ですから、勤怠管理システムなどを使って、本人と上司が、時間外労働や休日労働の状況を常にチェックできるようにしておくことが必要です。さらに、「毎月15日の時点で月の残業時間累計が30時間を超えた人」などを人事総務部門がチェックして、その労働者と上司に注意を促すメールを送信することも効果的です。

36協定の締結と順守は、労務管理の基本ともいえるものです。
使用者及び人事総務部門は、これを着実に行っていくことが必要です。