体調不良により労働者が退職し、または実力を発揮できなければ、会社にも大きな悪影響が及びます。
そうならないよう、ストレスチェックを適切に行って、労働者の不調を未然に防止し、健康に働き続けてもらう必要があります。
今回は、ストレスチェック検査を行うべき対象労働者、検査の準備、実施方法、気をつけるべきことなどについてお伝えしたいと思います。

労働者の健康管理の重要性

大切な労働者が健康でいてほしいと思うのは当然のことですが、会社の経営的な視点から見ても、労働者の健康を維持することは極めて重要です。
健康を害して退職することはもちろんのこと、小さな体調不良が積み重なって、業務効率が落ちるということも避けなければいけません。
労働者の健康に投資をするとその何倍ものリターンが得られるという調査結果もあり、「健康経営」という言葉が注目を集めています。
ただ、労働者の精神的な状態は目に見えないため、気づかぬうちにメンタルを害しているということが起き得ます。
そんなときに役立つのがストレスチェックです。

ストレスチェックとは？

「ストレスチェック」とは、ストレスに関する質問票（選択回答）に労働者が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べる簡単な検査です。
「うつ」などのメンタルヘルス不調を未然に防止するために行われます。
労働者が50人以上いる事業所では、2015年12月から、毎年１回、この検査を労働者に対して実施することが義務付けられました。
ただし、契約期間が1年未満の労働者や、労働時間が通常の労働者の所定労働時間の4分の3未満の短時間労働者は義務の対象外です。

ストレスチェックの準備について

ストレスチェックを行うにあたっては、まず実施方法などを決める必要があります。
主には以下のようなことです。

• ストレスチェックは誰に実施させるのか
• ストレスチェックはいつ実施するのか
• どんな質問票を使ってストレスチェックを実施するのか
• どんな方法でストレスの高い人を選ぶのか
• 面接指導の申出は誰にすればよいのか
• 面接指導はどの医師に依頼して実施するのか
• 集団分析はどんな方法で行うのか（集団分析を行う場合）
• ストレスチェックの結果は誰が、どこに保存するのか

ストレスチェックの実施者は、産業医などの医師、保健師、厚生労働大臣の定める研修を受けた看護師・精神保健福祉士の中から選ぶ必要があります。
外部委託も可能です。
また質問票の回収等の業務を行う、実施事務従事者を選定することができます。
社内の人間を実施事務従事者に選定することもできますが、人事に関して直接的な権限を持つ監督的地位にあるものは、これに選ぶことができません。
質問票については、特にこだわりがない場合、国が作っている57項目の質問票を使うことをおすすめします。
またストレスチェックの受検、ストレスチェックの結果出力、集団分析等ができるプログラムが厚生労働省より配布されています。

>>職業性ストレス簡易調査票（57 項目） >>厚生労働省　ストレスチェックダウンロード

ストレスチェックの実施方法、実施後の措置は？

ストレスチェックを実施するにあたり、まずは労働者に質問票の記入・入力をしてもらいます。
記入等が終わった質問票は、医師などの実施者または実施事務従事者が回収をします。
なお、第三者や人事権を持つ職員が、記入等の終わった質問票の内容を閲覧することのないようご注意ください。
回収した質問票をもとに、医師などの実施者がストレスの程度を評価し、高ストレスで医師の面接指導が必要な者を選びます。
結果（ストレスの程度の評価結果、高ストレスか否か、医師の面接指導が必要か否か）は、実施者から直接本人に通知されます。
会社が結果を入手するには、結果の通知後、本人の同意が必要です。
ストレスチェック実施後、「医師による面接指導が必要」との結果が出た労働者から申出があった場合は、医師に依頼して面接指導を実施します。
面接指導を実施した医師から、就業上の措置の必要性の有無とその内容について、意見を聴き、それを踏まえて、労働時間の短縮など必要な措置を実施しましょう。
面接指導の結果は事業所で5年間保存する必要があります。
なおストレスチェックの結果等は、重要な個人情報ですので、しっかりと保護しなければいけません。
また会社は、ストレスチェックに関連して、労働者を不利益に取り扱うことが禁止されています。
例えば、

• 医師による面談を希望したこと
• ストレスチェック結果の提供に同意しないこと
• ストレスチェックを受けないこと
• 医師による面接指導の申出を行わないこと

といったことがあったとしても、これを理由に不利益的取り扱いをしてはいけません。
さらに面接指導の結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換・職位の変更を行うことも禁止されています。
配置転換や職位の変更を行う際は、合理的な取り扱いとなっているか慎重に判断する必要がありそうです。